一提到企業(yè)如人員優(yōu)化，大家很容易就想到裁員。但裁員真的是華山一條路，我們還有沒有其他的方式呢。
三顧認為企業(yè)人員優(yōu)化的總體思路：
第一，可以先考慮部分員工協(xié)商待崗，員工調休，調薪的方式緩解企業(yè)的成本壓力；
第二，如果實在不行，盡量采取協(xié)商解除的辦法；
第三，最后一種就是經濟性裁員，這是最后沒有辦法的辦法。
關于協(xié)商裁員，以及經濟型裁員如何操作，以及風險點的防控，在后續(xù)的專題中，會給大家一一講解。今天我們先來說說員工協(xié)商待崗、調薪的合規(guī)操作。
待 崗
【需要特別提示】：如果可能，盡量采取靈活、輪崗上班等方式，待崗還是謹慎為之。如果確需待崗的，也應當著眼于未來復工的目的，待崗期間的必要培訓、管理等措施還應當繼續(xù)，以免大家脫離工作狀態(tài)太久。同時，應當切實保護勞動者利益。
【與員工協(xié)商待崗】：一般情況下，只有在非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，用人單位可安排勞動者待崗。如果企業(yè)未停工停產，企業(yè)單方面通知待崗存在重大法律風險，員工可能會仲裁請求補發(fā)工資差額，并以未按約定提供勞動條件解除合同要求支付經濟補償金。故安排待崗一定要與勞動者協(xié)商簽訂《待崗協(xié)議》，并約定待崗期間工資標準，如書面簽署協(xié)議確實存在困難，可通過電子郵件、微信等形式進行確定。
【待崗期間的待遇】人社部等五部門在《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產的意見》（“意見”）中明確，待崗在第一個工資支付周期內支付工資，超過一個工資支付周期發(fā)放生活費。
各地對于待崗期間的工資待遇，一般是根據《工資支付暫行規(guī)定》來規(guī)定，并與人社部意見一致，均區(qū)分了一個工資支付周期內及超過一個工資支付周期的工資支付方式。
在一個工資支付周期內，第一個月的工資支付標準有兩種模式，一種是北京、江蘇、廣東、山東、內蒙模式，按照勞動者正常提供勞動支付工資；一種是上海、浙江、湖南等模式，按照勞動合同的約定支付工資。
超過一個工資支付周期的，對于安排工作的勞動者，雙方可另行約定工資支付標準，但一般不得低于當地最低工資標準；對于未安排工作的勞動者，一般按照不低于當地最低工資標準的70%、80%或75%支付生活費。但需要注意的是，各地對此的具體規(guī)定有所差異，操作時需注意當地規(guī)定的表述。
【待崗流程】第一階段是待崗的征求意見或者民主協(xié)商階段，該階段至關重要，直接關系待崗能否獲得勞動者理解，以及最大程度避免法律風險；第二階段為簽署協(xié)議階段，即待崗開始；第三階段為待崗期間；第四階段為待崗的終止，即用人單位恢復生產或勞動者待崗情形消失，待崗終止。
【待崗風險】如果用人單位強行待崗，則面臨如下法律風險：
1.勞動者要求恢復工作崗位，以及工資待遇補償。
2.勞動者以用人單位未足額發(fā)放工資或未提供勞動條件為由解除勞動合同，要求經濟補償金；
3.勞動者如根據法律規(guī)定投訴或舉報，用人單位還面臨行政處罰。
調 薪
【合規(guī)降薪的操作方式】根據人力資源社會保障部辦公廳發(fā)布的《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條以及勞動合同法的相關規(guī)定，在疫情防控期間企業(yè)可以與員工協(xié)商一致調整薪酬，那企業(yè)應如何合法的操作？
首先，要以協(xié)商一致作為降薪的前提。企業(yè)應當及時向勞動者公開企業(yè)生產經營，說明企業(yè)困難情況，擺事實，講依據，爭取員工的理解與支持。同時，企業(yè)在制定降薪方案時要綜合考慮企業(yè)自身情況以及員工個人及家庭情況。
其次，要注意降薪幅度的合法性和合理性。企業(yè)可結合自身經營情況、財務狀況等與員工進行協(xié)商，目前大部分企業(yè)選擇薪酬調整范圍在20%-30%之間。另，根據《工資支付暫行規(guī)定》第十二條，若在此期間，員工提供了正常勞動，降薪后的勞動報酬不得低于當地最低工資標準。
再次，企業(yè)要確保協(xié)商程序的合法性。企業(yè)要讓員工參與到調整薪酬方案的制定過程中，充分聽取員工及各渠道的意見。因疫情的原因，不便于集中當面溝通的，盡量采取電話會議、視頻會議、有效的電子郵件、微信、短信、EMS郵寄送達的方式向員工通知相關事宜，并注意收集員工反饋信息，保存相關證據，防范法律風險。
最后，與員工協(xié)商一致后，和員工簽署《變更勞動合同協(xié)議書》，并按變更后的時間和數額及時向員工支付工資。
企業(yè)在與員工協(xié)商調整薪酬方案期間，企業(yè)可以優(yōu)先安排之前有未休年假、或休息日加班未補休的員工補休，在此期間補休的發(fā)放正常工資即可，不需要按照加班雙倍、以及未休年假三倍工資支付。
【違法降薪的風險】有很多企業(yè)因疫情受損嚴重，企業(yè)為降低支出便直接下發(fā)通知降低員工工資甚至不發(fā)放工資，此操作對企業(yè)來講會面臨更大的風險或損失。勞動合同法雖然賦予企業(yè)單方降薪權利，但限于因勞動者不能勝任工作而調整其工作崗位的情況，其他情形均需與勞動者協(xié)商一致。如企業(yè)在未與勞動者協(xié)商一致，亦不屬于因勞動者不能勝任工作而調整工作崗位的情形，無故降薪，勞動者可以企業(yè)未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求企業(yè)支付經濟補償金。
此外，我們再推薦兩種方式，供企業(yè)參考。
①靈活用工。這是一種區(qū)別于固定全職、基于企業(yè)用人需求，實時雇傭人才的用工方式。通過靈活用工方式，企業(yè)可以適當拆分員工的工作時間，靈活地按需雇傭人才，實現隨時使用、隨時停止，既完成了業(yè)務需求，也降低了企業(yè)用工成本。
②合伙人制。在合伙人制模式中，員工和公司由雇傭關系變成一種承包、合作合伙的關系。通過修改結算身份，雙方只簽訂基本工資，其他服務通過買賣實現，可有效降低企業(yè)成本。
企業(yè)與員工也是唇齒相依，企業(yè)既要為企業(yè)長遠打算，也要為員工著想；員工也要體諒企業(yè)的難處。企業(yè)與員工共同面對困境、共克時艱、抱團取暖。
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